Depuis plus d’un an maintenant, la crise sanitaire fait partie de notre quotidien et apporte son lot d’interrogations pour les entreprises et salariés en matière de télétravail, en particulier avec des réglementations changeantes à chaque nouvelle annonce du gouvernement.
Pour aider ces entreprises à s’y retrouver, SVP, service historique d’information et d’aide à la décision des entreprises (6 000 structures clientes), répond scrupuleusement à leurs interrogations.
Ci-après, les questions les plus posées de la part des entreprises et salariés :
Un employeur qui refuserait de systématiser le télétravail encourt-il des sanctions ?
OUI MAIS : Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 semble imposer le télétravail. « Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ».
Le protocole n’a néanmoins pas de valeur normative, et aucune sanction pénale ne peut être infligée aux entreprises sur son fondement. Les inspecteurs du travail n’ont pas de pouvoir de sanction en ce qui concerne le respect du protocole sanitaire, mais plutôt un rôle de conseil auprès des entreprises et d’accompagnement. Ils sont invités, lors de leurs contrôles, à trouver des solutions pour mettre en place le télétravail au sein des entreprises réticentes. Les inspecteurs du travail pourraient toutefois adresser aux entreprises des lettres d’observation voire même des mises en demeure de respecter les principes généraux de prévention, s’ils constatent un danger pour la santé des salariés.
L’employeur risque une « sanction » sur le terrain de la responsabilité civile. L’employeur est en effet tenu à une obligation de sécurité des travailleurs. Or le télétravail est une mesure qui permet de respecter cette obligation, dans la mesure où il permet de prévenir le risque d’infection à la Covid-19 en limitant les contacts des salariés, et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. L’employeur a donc tout intérêt à le mettre en place lorsque cela est possible, en particulier dans les zones où le virus circule activement. La responsabilité de l’employeur pourrait en effet être engagée en cas d’infection d’un salarié par la Covid-19.
L'employeur a-t-il l'obligation de prendre en charge les frais occasionnés par le télétravail ?
OUI MAIS L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé l'obligation légale pour l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail. Cette obligation ne figure donc plus dans le Code du travail.
Toutefois, il ne semble pas que la suppression de ce texte signifie que l'employeur soit dispensé de toute prise en charge. En effet, la jurisprudence fait peser sur ce dernier une obligation générale en la matière et impose habituellement de prendre en charge les frais professionnels engagés par les salariés dans le cadre de leur activité.
Un nouvel ANI du 26 novembre 2020 a été signé et a été étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril, intitulé « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », rappelle que l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié en télétravail « après validation de l’employeur », y compris lorsque celui-ci est imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Néanmoins, il convient de préciser que l’article 3.1.5 de l'ANI est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc, 25 février 1998, no 95-44096) selon lequel la validation de l’employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.
Il convient donc de respecter ce principe de validation préalable de l'employeur, contrairement à ce qui est mentionné dans l'ANI.
Il précise, par ailleurs, que le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise et qu’il peut s’agir d’une allocation forfaitaire.
Ainsi, l’obligation de prendre en charge les frais engagés par le salarié en télétravail ne fait plus aucun doute aujourd’hui, mais il appartient au chef d’entreprise d’en définir les modalités avec les partenaires sociaux présents au sein de l’entreprise.
L’employeur doit-il attribuer des titres-restaurant au salarié en télétravail ?
OUI : L’attribution de titres-restaurant aux salariés n’est pas légalement obligatoire. Mais dès lors qu’une entreprise attribue habituellement des titres-restaurant à ses salariés, lorsqu’ils travaillent « sur site », la question se pose de savoir si l’entreprise doit maintenir cet avantage aux salariés en situation de télétravail suite à l’épidémie de Covid-19.
La Cour de cassation ne s'est pas, à ce jour, prononcée. Néanmoins, le Code du travail prévoit qu’un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages (légaux et conventionnels) que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'URSSAF a été amenée à clarifier la situation en considérant que le télétravailleur est un salarié à part entière en termes de rémunération et d'avantages sociaux et qu’il bénéficie ainsi des titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ainsi, en principe, en application du principe d’égalité de traitement, les salariés en télétravail doivent donc bénéficier de titres-restaurant si leur journée est organisée en deux vacations de travail entrecoupées par la prise d'un repas.
Telle est également la position du ministère du travail, qui le confirme dans son document questions/réponses.
A noter : une jurisprudence récente semble remettre en cause le principe d’attribution obligatoire de titres-restaurant aux télétravailleurs. En effet, dans une décision du 10 mars 2021, le tribunal judiciaire de Nanterre a en effet jugé que l’employeur n’avait pas l’obligation d’attribuer des titres-restaurant aux salariés en télétravail, ceux-ci n’étant pas placés dans une situation identique aux salariés sur site. Selon le TJ de Nanterre, ils n’avaient pas en effet à supporter le surcoût d’une restauration prise hors de chez eux.
Il faut néanmoins rester prudent quant à l’impact de cette décision. Ce n’est qu’un jugement de première instance, qui a fait l’objet d’un appel, et qui a été contredit quelques jours plus tard par le tribunal judiciaire de Paris. Aucune raison objective ne justifie de différence de traitement selon le TJ de Paris : les salariés en télétravail doivent donc bénéficier de titres-restaurant dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique aux salariés sur site au regard des conditions d’exercice de leurs fonctions.
Le salarié peut-il télétravailler depuis un lieu autre que son domicile principal ?
OUI MAIS : Le salarié dispose de la liberté de choisir son domicile. Ce choix relève de sa vie privée.
Selon la jurisprudence, l'employeur peut toutefois apporter une restriction à cette liberté, notamment en insérant une clause de domicile, à condition que cette restriction soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.
Ce principe peut être étendu au télétravail. Légalement, rien n’interdit au salarié de télétravailler depuis un autre lieu que son domicile habituel (par exemple dans sa résidence secondaire).
L’employeur ne peut restreindre cette liberté, et imposer que le salarié télétravaille depuis son domicile habituel, que s’il justifie d’un motif légitime. L’employeur pourrait par exemple évoquer la nécessité de pouvoir revenir rapidement sur le lieu de travail en cas d’urgence, d’être disponible en cas de besoin.
NB : rien n’interdirait non plus l’exercice du télétravail depuis l’étranger. Néanmoins, une telle situation soulève des questions de législation du travail et de sécurité sociale applicable, et nécessiterait donc l’accord de l’employeur.
Auteur : communiqué de SVP.
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