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Depuis le 27 juin 2026, l’absence de document unique peut être sanctionnée par une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié concerné. Ce chiffre a beaucoup circulé, mais il en dit peu sur ce que le texte sanctionne vraiment. Décryptage : ce que vise la nouvelle amende, ce qui ne change pas, et pourquoi un DUERP existant ne suffit pas à vous mettre à l’abri.
Ce que dit le texte
Jusqu’ici, l’absence de document unique ne pouvait être sanctionnée que par la voie pénale (article R. 4741-1 du code du travail). La loi contre les fraudes sociales et fiscales du 25 juin 2026 ouvre une seconde voie : l’administration peut désormais sanctionner elle-même, sans passer par un juge.
Concrètement, sur rapport de l’inspection du travail, le directeur de la DREETS peut adresser un avertissement ou prononcer une amende. Le montant est fixé au cas par cas, selon la gravité du manquement, le comportement de l’employeur et ses ressources. La procédure est contradictoire : l’employeur est informé du manquement constaté et peut présenter ses observations avant toute décision. Ce montant reste toutefois encadré par quatre règles :
- Plafond : 4 000 €, appliqué autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
- Après un avertissement : plafond majoré de 50 % (6 000 €) si un nouveau manquement intervient dans l’année.
- Récidive : plafond doublé (8 000 €) si une amende a déjà été prononcée dans les deux ans.
- Non cumul : l’amende administrative ne peut être prononcée qu’en l’absence de poursuites pénales pour les mêmes faits.
Pour une entreprise de 15 salariés sans aucun document unique, l’exposition théorique atteint donc 60 000 €.
Ce que la nouvelle amende vise : l’absence de document
La nouvelle sanction porte sur le manquement aux obligations préexistantes de l’article L. 4121-3-1 du Code du travail : répertorier l’ensemble des risques dans un document unique et y transcrire les résultats de l’évaluation. La plupart des analyses juridiques en retiennent une lecture centrée sur l’absence pure et simple du document.
Cette lecture n’est toutefois pas unanime. Le texte ne se réfère pas seulement à l’existence d’un document : il renvoie à l’obligation de répertorier l’ensemble des risques et d’y transcrire les résultats de l’évaluation. C’est sur cette base que la Fédération française du bâtiment (FFB) estime qu’un DUERP incomplet pourrait aussi tomber sous le coup de l’amende.
L’enjeu est très concret, car l’amende se calcule par salarié concerné. Prenons un DUERP qui couvre les bureaux et l’atelier, mais oublie l’équipe logistique ou les intérimaires. Ces salariés se retrouvent, de fait, sans évaluation de leurs risques. Tant que les premières décisions de l’administration n’ont pas fixé la lecture du texte, mieux vaut considérer que chaque unité de travail oubliée est une exposition.
Ce qui ne change pas : le défaut de mise à jour reste pénal
Un DUERP qui existe mais n’est pas à jour ne relève pas de cette nouvelle amende. Il reste sanctionné par l’article R. 4741-1 du Code du travail : contravention de 5e classe, soit 1 500 € (3 000 € en récidive), quintuplée pour une personne morale.
La règle de mise à jour du DUERP, elle, reste inchangée :
- Au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;
- Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ;
- Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
Pourquoi « avoir un DUERP » ne suffit pas
Le vrai risque financier ne se joue pas sur l’amende. Il se joue après un accident du travail. Une évaluation absente, incomplète ou périmée est un élément lourd dans la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur (art. L. 452-1 du Code de la sécurité sociale). Selon la jurisprudence, elle est retenue lorsque l’employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel le salarié était exposé, et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le DUERP pèse lourd dans cette appréciation : un risque qu’il mentionne montre que le danger était connu, un risque qu’il oublie montre qu’il n’a pas été évalué. La faute inexcusable entraîne une majoration de la rente versée à la victime et l’indemnisation de ses préjudices, des sommes que la CPAM récupère ensuite auprès de l’employeur.
Et ce scénario de l’accident n’a rien de théorique. En 2024, l’Assurance Maladie a recensé 549 614 accidents du travail et 764 décès consécutifs à un accident du travail, un niveau record.
Un DUERP rempli une fois, puis rangé, ne protège donc ni les salariés, ni l’employeur. Il faut un document qui reflète le travail réel et dont chaque version est conservée : la loi du 2 août 2021 impose de garder les versions successives pendant au moins 40 ans.
Préparer un contrôle : les preuves à avoir sous la main
Lors d’un contrôle, l’inspecteur ne se contente pas de vérifier qu’un fichier existe. Il peut demander le document, mais aussi les éléments qui montrent que la démarche est réelle. Voici ce qu’il vaut mieux pouvoir produire rapidement.
| Point vérifié | Ce qui peut vous être demandé | Ce qu’il faut pouvoir montrer |
|---|---|---|
| Périmètre | Le document unique, organisé par unité de travail | Toutes les unités couvertes : postes, sites, intérimaires, salariés en télétravail |
| Mise à jour | La date et le motif de la dernière actualisation | Une version de moins d’un an (entreprises d’au moins 11 salariés) et la trace des mises à jour après un accident ou un changement d’organisation |
| Actions | Le programme annuel de prévention (au moins 50 salariés) ou la liste d’actions | Pour chaque risque prioritaire : une mesure, un responsable, une échéance, un état d’avancement |
| Dialogue social | La contribution et la consultation du CSE | Les procès-verbaux de réunion où le DUERP a été présenté |
| Accès et conservation | La mise à disposition du document | L’affichage des modalités d’accès, la transmission au service de prévention et de santé au travail, l’historique des versions |
Un exercice simple permet de repérer les angles morts : mettez la liste de vos unités de travail en face de votre registre du personnel et de vos contrats d’intérim. Chaque salarié qui ne se rattache à aucune unité évaluée est un point de fragilité, et potentiellement un « salarié concerné » au sens de la nouvelle amende.
Faire de la réforme un levier en interne
Pour les responsables QSE et RH, la réforme a un avantage : elle donne un chiffre que la direction comprend. Trois arguments permettent d’en faire un levier plutôt qu’une source d’inquiétude.
- Chiffrer l’exposition. Le nombre de salariés non couverts multiplié par 4 000 € donne l’ordre de grandeur du risque administratif. Il reste théorique, mais il parle davantage qu’un rappel réglementaire.
- Rappeler le coût d’un accident. Une faute inexcusable pèse bien plus lourd que l’amende, et ce risque existait déjà avant la loi fraudes.
- Demander une organisation, pas seulement un document. Un pilote identifié, un calendrier de revue par unité de travail, des déclencheurs de mise à jour clairs et, si besoin, un outil adapté.
L’objectif n’est pas d’agiter la menace d’une sanction. Il s’agit de faire passer le DUERP du statut de formalité annuelle à celui de sujet de pilotage.
Pour aller plus loin. Téléchargez la checklist « DUERP : la checklist indispensable avant un audit », proposée par Winlassie, logiciel de gestion des risques SST
Oceane Ottelart pour Winlassie by Imagine Human
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