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La santé mentale au travail ne se joue pas uniquement dans la capacité des salariés à faire face aux difficultés. Charge excessive, manque d’autonomie, transformations mal préparées ou relations professionnelles dégradées peuvent devenir des facteurs de risque. L’organisation du travail constitue donc un levier majeur de prévention.
Des indicateurs en progrès, mais un lien avec le travail toujours marqué
Les données publiées en 2026 montrent une évolution contrastée de la santé mentale des salariés. Le score moyen de bien-être mental aurait progressé entre janvier 2025 et janvier 2026, passant de 59,8 % à 62,8 %. Une amélioration encourageante, qui ne doit toutefois pas masquer la persistance de difficultés directement associées à l’activité professionnelle.
Sept salariés sur dix déclarent ainsi avoir déjà ressenti au moins un trouble de santé mentale lié au travail. Un salarié sur deux indique également avoir déjà mal dormi en raison de préoccupations professionnelles, tandis que 53 % disent avoir vécu au moins une situation négative dans leur environnement de travail.
Ces chiffres invitent à dépasser une approche exclusivement individuelle de la santé mentale. Les difficultés rencontrées ne peuvent pas toujours être expliquées par la fragilité, le stress ou les capacités d’adaptation des personnes. Elles doivent aussi conduire l’entreprise à interroger les conditions dans lesquelles le travail est organisé, réparti et réalisé.
Charge de travail, autonomie et reconnaissance : regarder le travail réel
La charge de travail constitue l’un des premiers facteurs à examiner. Elle ne correspond pas simplement au nombre de dossiers, de tâches ou d’objectifs confiés à un salarié.
L’Anact distingue notamment la charge prescrite, c’est-à-dire ce qui est demandé par l’organisation, de la charge réelle, qui intègre les imprévus, interruptions, difficultés techniques et contraintes rencontrées dans l’activité. À cela s’ajoute la charge ressentie, influencée notamment par la reconnaissance, les ressources disponibles ou le sentiment de pouvoir réaliser un travail de qualité.
Deux salariés soumis à un volume théorique de travail comparable peuvent ainsi vivre des situations très différentes.
L’autonomie joue également un rôle important. Pouvoir organiser certaines tâches, arbitrer des priorités ou disposer de marges de manœuvre contribue à la capacité des salariés à réguler leur activité. À l’inverse, des objectifs élevés associés à une faible possibilité d’action peuvent favoriser les tensions.
La reconnaissance, le soutien du management et la possibilité de discuter des difficultés rencontrées participent également à un environnement professionnel plus favorable. La prévention des risques psychosociaux suppose donc de créer des espaces où le travail peut réellement être discuté, plutôt que de s’appuyer uniquement sur des indicateurs ou des procédures.
Prévenir les risques psychosociaux en intervenant sur l’organisation
La prévention de la santé mentale au travail gagne à suivre la logique habituelle de prévention des risques professionnels : agir autant que possible sur les causes plutôt que sur leurs seules conséquences.
En matière de charge de travail, cela passe d’abord par son suivi. Des échanges réguliers permettent d’identifier les écarts entre ce qui était prévu et ce qui se passe réellement sur le terrain. Ils peuvent faire apparaître des difficultés invisibles dans les tableaux de bord : procédures trop complexes, outils inadaptés, interruptions permanentes, objectifs contradictoires ou manque de ressources.
L’étape suivante consiste à anticiper les périodes de forte activité et à organiser les arbitrages nécessaires. Certaines tâches peuvent être différées, simplifiées ou redistribuées. Des doublons peuvent également être supprimés et certaines procédures revues afin de redonner des marges de manœuvre aux équipes.
La régulation de la charge ne doit donc pas reposer uniquement sur la capacité individuelle de chacun à « mieux gérer son stress » ou à s’organiser. Elle relève aussi des choix effectués concernant les moyens, les objectifs et les priorités.
Le droit du travail prévoit d’ailleurs plusieurs mécanismes pouvant soutenir cette démarche, notamment l’obligation de s’assurer du caractère raisonnable de la charge des salariés au forfait jours, le droit à la déconnexion ou encore le droit d’expression collective sur le contenu et l’organisation du travail.
Les transformations organisationnelles, une période de vigilance accrue
Réorganisation, changement d’outil, nouvelle méthode de travail, fusion d’équipes ou modification des objectifs peuvent déséquilibrer temporairement une organisation. Ces périodes nécessitent une attention particulière aux risques psychosociaux.
Les managers occupent une position sensible. Ils doivent souvent expliquer et accompagner le changement auprès des équipes tout en étant eux-mêmes confrontés aux incertitudes et aux nouvelles contraintes. Réunions supplémentaires, reporting, accompagnement individuel et appropriation de nouveaux outils viennent alors s’ajouter à leur activité habituelle.
Les associer suffisamment tôt à la préparation des transformations permet de mieux intégrer les réalités du terrain. Groupes de travail, ateliers de co-construction, échanges entre pairs ou formations peuvent aider à maintenir une capacité d’action et à identifier les difficultés avant qu’elles ne deviennent critiques.
L’adaptation temporaire des priorités et de la charge doit également être envisagée. Demander aux équipes et aux managers d’absorber une transformation sans revoir les objectifs revient souvent à ajouter une nouvelle charge à une activité déjà contrainte.
La prévention de la santé mentale repose ainsi largement sur l’observation du travail réel, la possibilité de réguler l’activité et l’implication des salariés dans les décisions qui concernent leur travail. Un enjeu encore loin d’être généralisé puisque près d’un salarié sur deux déclarerait ne bénéficier d’aucune mesure de prévention, tandis que seulement deux sur dix disposeraient d’un dispositif combinant prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Pour aller plus loin : « Grande enquête 2026 sur la santé mentale au travail : des progrès à nuancer » des Éditions Tissot.
Damien BART pour INFORISQUE
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