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Télétravail : Un document unique et une évaluation des risques très orientés risques psychosociaux

Classé dans la catégorie : Général

L’obligation récente pour les entreprises françaises de mettre leurs salariés en télétravail 3 à 4 jours par semaine s’accompagne de nouveaux impératifs. Parmi ceux-ci figure la nécessité d’évaluer les risques professionnels en télétravail. Mais comment évaluer les risques quand chaque lieu de travail est différent, propre à un seul salarié, du fait que le domicile est dorénavant un poste de travail à part entière ? Si la tâche peut paraitre au premier abord relativement complexe, une solution proposée par Document-Unique-Facile pourrait grandement simplifier la tâche des petites entreprises. Il s’agit d’un document unique d’évaluation des risques propre au télétravail, déjà rempli avec l’ensemble des risques professionnels que connaissent les télétravailleurs.

On pourrait penser en première approximation que les risques professionnels en télétravail sont les mêmes que ceux en présentiel. Or, selon Document-Unique-Facile, les choses ne sont pas si évidentes. À titre d’exemple, on apprend dans cette évaluation des risques que les télétravailleurs ne sont pas tous logés à la même enseigne en ce qui concerne les risques physiques. En cause, les politiques de dotation de chaque entreprise qui varie énormément : certains salariés sont contraints d’utiliser une chaise de cuisine à défaut d’avoir une vraie chaise de bureau réglable, une table de cuisine à défaut d’un bureau dédié, un petit écran d’ordinateur portable à défaut d’un moniteur externe, etc. Or, une mauvaise dotation augmente sensiblement les risques liés : aux postures assises prolongées, aux manutentions (lorsque l’on a une table pour plusieurs usages, les manutentions sont nombreuses), au travail prolongé sur écran d’ordinateur, etc.

Mais s’il y a bien une chose qui surprend dans cette évaluation des risques, c’est le nombre important de mécanismes qui se mettent en place avec le télétravail, et qui vont directement augmenter les risques de développer des troubles psychosociaux chez les télétravailleurs, en particulier si l’entreprise n’y accorde pas un point d’attention tout particulier. Dans cet article, nous avons essayé de synthétiser au mieux les tenants et aboutissants de ces mécanismes auxquels chaque télétravailleur pourra, ou non, s’identifier.

Des mécanismes pernicieux qui vont agir sur 6 facteurs différents, et aboutir à une augmentation des risques psychosociaux

Et si le télétravail dans un contexte de pandémie, c’était avant tout une recrudescence des risques psychosociaux ? De nombreuses études et sondages réalisés auprès de salariés français à ce sujet se montrent particulièrement édifiants : OpinionWay a notamment montré récemment, au travers d’un sondage, que 45 % des salariés français ressentent de la détresse psychologique au travail !

Cela explique tout naturellement pourquoi Document-Unique-Facile a mis l’accent sur les risques psychosociaux dans son document unique dédié au télétravail. Pour se faire, le bureau d’étude s’est notamment penché sur les 6 catégories de facteurs de risques psychosociaux reconnus par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS). Nombre de ces facteurs de risques psychosociaux ont étés retenus comme étant clé dans la possible augmentation des risques psychosociaux en télétravail :

  1. L’augmentation des tensions entre les collaborateurs de l’entreprise : Elle est due au fait que les salariés échangent davantage par des moyens de communication indirects tels que mails et messagerie instantanée, lorsqu’ils sont en télétravail. Si ces moyens de communication sont très efficaces, ils augmentent aussi les risques d’incompréhensions entre les personnes et par conséquent l’augmentation du nombre de conflits entre collaborateurs, y compris pour de simples problèmes d’interprétation.
  2. L’augmentation de l’intensité et du temps de travail : Le télétravail efface nettement les barrières et repères que les salariés peuvent avoir en présentiel : barrière physique (lieu de travail / domicile), barrière de temps (heure d’arrivée / départ du bureau), barrière personnelle (vie professionnelle / vie personnelle). Il est donc plus facile pour certaines personnes ayant du mal à se fixer des limites, de se noyer dans le travail (workhaolisme) quitte à finir en burn-out.
  3. L’augmentation des exigences émotionnelles : Dans la période actuelle de pandémie accompagnant un télétravail souvent contraint, les exigences émotionnelles auxquels les salariés sont confrontés augmentent drastiquement : inquiétudes sanitaires, problèmes personnels susceptibles d’augmenter, détresse psychologique pour des raisons diverses touchant au virus, etc. À cela s’ajoute la difficulté d’oser parler avec ses collègues, sa hiérarchie, des problèmes que l’on rencontre par peur de déranger ou de paraitre « faible ». Le fait d’avoir de plus en plus d’inquiétudes, d’émotions négatives et de ne pas pouvoir les exprimer porte un nom : Exigence émotionnelle. Ces exigences émotionnelles sont le lit du développement de nombreux troubles anxieux et dépressifs sur le long terme.
  4. Baisse de l’autonomie et des marges de manœuvre : Dans certaines entreprises, une baisse de l’autonomie et des marges de manœuvre accordées aux salariés accompagne le mouvement du télétravail. Parmi les principales raisons expliquant ce phénomène, le télétravail subit, notamment dans les entreprises accordant peu ou pas de confiance à leurs salariés en télétravail. Dans ces entreprises, il est très tentant de baisser l’autonomie et les marges de manœuvre des salariés afin d’exercer un contrôle plus poussé sur leurs productions, et ce même sans situation de fraude avérée, juste par suspicion de « triche ». Ces pratiques sont absolument délétères pour les employés visés, et sont le lit du développement de nombreux troubles psychosociaux chez ces derniers, sur le long terme.
  5. Diminution des rapports sociaux et de la reconnaissance de son travail : La diminution du nombre d’échange direct entre les collaborateurs de l’entreprise, les occasions plus rares de féliciter ses équipes lorsque le travail est bien accompli, l’augmentation des échanges indirects (mails, messagerie instantanée) : tout cela participe de manière générale à la diminution des rapports sociaux ainsi qu’à la reconnaissance du travail de chacun dans les entreprises pratiquant le télétravail. Il importe à la hiérarchie de contrecarrer ses mécanismes en incitant les collaborateurs à échanger plus directement entre eux (téléphone / visio), ainsi qu’en félicitant les collaborateurs plus régulièrement quand ils sont en télétravail.
  6. Augmentation du sentiment d'insécurité vis-à-vis de son travail : La pandémie de COVID fragilise les entreprises. Elle est en train de redéfinir de nouvelles normes dans le monde du travail, et les salariés le savent bien. C’est la raison pour laquelle ces derniers nourrissent à travers le télétravail, qui accompagne la crise sanitaire, un sentiment d’insécurité plus important qu’auparavant : perte d’emploi, inquiétudes sur les conditions de travail, sur d’éventuelles baisses de rémunération, etc. Si les raisons légitimes de s’inquiéter sont potentiellement nombreuses pour les salariés, la hiérarchie peut et doit, à travers une bonne communication, contrecarrer ses risques psychosociaux.

Retrouvez l’ensemble du document unique d’évaluation des risques en télétravail.

Réactions...

charley le :

Bonjour, l'article est très intéressant. Mais j'ai une question comment déterminer la criticité sur ces facteurs psychosociaux? chaque personnes étant différentes et inégales devant ces risques. Merci

Thony Maufay le :

Bonjour Charley. Merci pour votre commentaire! En effet, nous sommes tous inégaux devant les risques professionnels, et c'est d'autant plus vrai pour ce qui est des risques psychosociaux. Faire une évaluation des risques psychosociaux salarié par salarié est à mon sens inenvisageable. Avant tout pour une raison de quantité de données à traiter, mais surtout pour des raisons éthiques. Différencier les salariés selon leur tempérament me parait absolument abjecte et si cela s'ébruite dans l'entreprise, cela peut aboutir à un climat malsain de moqueries, de tensions, etc. Pour moi, l'évaluation des risques psychosociaux doit surtout s'intéresser aux pratiques à l'intérieur de l'entreprise. Ce sont majoritairement les pratiques managériales qui vont nous permettre de déterminer l'occurrence, la maitrise, la gravité, et l'exposition aux RPS. En clair : l'évaluation doit se concentrer sur les caractéristiques de l'entreprise, et non sur les salariés. Si l'on veut prendre en considération les différences de chacun face aux RPS, à mon sens, on doit le faire à l'étape suivante, c'est-à-dire au moment de la prévention des risques, à travers des entretiens individuels par exemple. En espérant avoir répondu clairement à votre question.
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