Dans de nombreuses entreprises, la prime sécurité au travail est utilisée comme levier pour améliorer les résultats en santé sécurité.
L’idée est simple : récompenser financièrement les salariés pour réduire les accidents.
Mais cette approche est-elle réellement efficace sur le long terme ?
Existe-t-il un lien direct entre rémunération, motivation et performance en santé sécurité au travail ?
Les apports de la recherche et l’expérience terrain invitent à nuancer fortement cette croyance.
Rémunération et motivation : ce que dit la recherche
Une méta-analyse publiée en 2014, basée sur 40 années d’études, montre qu’il n’existe pas de lien direct entre la rémunération et la motivation intrinsèque.
La motivation intrinsèque correspond à l’engagement durable, celui qui persiste même en l’absence de récompense ou de contrôle.
Pire encore, les primes basées sur des objectifs peuvent parfois affaiblir la motivation autonome, en déplaçant l’attention du sens de l’action vers la récompense elle-même.
L’exemple de l’école : un parallèle éclairant
Prenons un exemple universel : l’école.
Lorsque l’objectif principal est d’obtenir de bonnes notes, l’élève cherche avant tout à satisfaire l’enseignant.
Il apprend à répondre juste, mais pas nécessairement à comprendre.
À l’inverse, lorsque le professeur fixe un résultat attendu, tout en laissant une liberté sur la méthode, l’élève s’implique davantage.
L’apprentissage devient plus profond et plus durable.
Ce mécanisme est directement transposable à la sécurité au travail.
Prime sécurité : quels effets réels sur la prévention des accidents ?
Lorsque l’objectif devient :« Obtenir la prime de 100 € » les comportements s’adaptent… mais pas toujours dans le bon sens.
Sur le terrain, cela peut conduire à :
- une focalisation sur l’indicateur plutôt que sur la réalité du travail,
- une non-déclaration d’incidents ou de situations à risque,
- une cristallisation autour de celui ou celle qui a fait chuter les statistiques.
La performance en santé sécurité devient alors un moyen d’obtenir une récompense, et non une valeur partagée. Enfin, une fois engagé dans une démarche de rémunération indexée sur les résultats SST, il est très difficile de faire marche arrière.
Ce qui fonctionne mieux pour renforcer l’esprit sécuritaire
Les démarches les plus efficaces s’appuient sur d’autres leviers :
Récompenser des comportements précis
Quelques exemples : port des EPI adaptés, avoir dit STOP lors du non respect d’une procédure, détection d’une situation dangereuse
La récompense peut prendre différentes formes : félicitation orale, un déjeuner offert, un petit déjeuner convivial en équipe, un bon cadeau remis en main propre.
Reconnaître les bonnes pratiques dans la durée
La reconnaissance régulière renforce l’engagement bien plus qu’une récompense ponctuelle annoncée lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Donner de l’autonomie aux équipes
Laisser une marge de manœuvre sur la manière d’atteindre l’objectif sécurité renforce la responsabilité individuelle.
Ces 3 leviers sont au cœur des facteurs organisationnels et humains.
La vraie question : que valorise-t-on réellement ?
La question n’est pas : « Faut-il payer pour avoir moins d’accidents ? »
Mais plutôt :
- Quel sens donne-t-on à la sécurité ?
- Quelle autonomie laisse-t-on aux équipes ?
- Quels comportements en sécurité sont réellement reconnus et valorisés ?
La culture santé sécurité au travail se construit par la cohérence managériale, la reconnaissance et le dialogue, bien plus que par une prime financière.
Chez AFORMA CONSEIL, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place de démarches santé sécurité basées sur les facteurs organisationnels et humains, orientées comportements et durabilité.
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Auteur : Eric Marin, AFORMA CONSEIL.
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