Evaluation des Risques Professionnels : rôle du médecin du travail

Dialogue social et ERP

1. Pourquoi parler de dialogue social à propos de l’ERP ?

Si nous entendons par dialogue social tout ce qui a trait au paritarisme et à son contexte, la santé appartenant aux salariés, les employeurs en étant responsable, l’ERP ne pouvait pas en faire l’économie. Sans lui, l’ERP se réduirait à un repérage de dangers potentiels transcrits sur une grille quelconque et irait grossir le flot déjà existant de papiers concernant hygiène, sécurité, santé, conditions de travail.

Le dialogue social associé au repérage permet la mise en place du processus dynamique qui est véritablement l’évaluation des risques. L’ERP est une loi européenne fortement inspirée par l’Allemagne et l’Europe du Nord où il existe une longue tradition pour tout ce qui est dialogue social ; la concertation passe avant la confrontation et pas le contraire. Une grande partie de la circulaire d’Avril 02 y fait longuement référence. Au niveau de la réglementation française n’oublions pas non plus que le législateur a eu le souci de rééquilibrer le lien de subordination que sous tend le contrat de travail par des libertés collectives qui s’inscrivent dans le dialogue social.

Au delà des aspects purement juridiques, en médecine du travail la concertation est importante car facteur de coopération et de confiance nécessaire à toute action de prévention et à l’efficacité de l’entreprise. Pour les salariés, parler directement ou indirectement avec leur hiérarchie de ce qu’ils font est la base nécessaire pour tout ce qui touche à l’amélioration de leurs conditions de travail à venir. N’oublions pas que la santé n’est pas que physiologie mais aussi construction sociale et que la concertation en est en quelque sorte le moteur à travers interactions, phénomène d’influence (au sens psychosociologique).

2. Où retrouve-t-on le dialogue social ?

2.1 Hors de l’entreprise

Pour les entreprises de moins de 11 salariés qui donc n’ont ni DP ni CHSCT, il est important pour le médecin du travail qu’il y ait des lieux où les partenaires sociaux se rencontrent.

• C T R : les services de prévention CRAM y développent leur conception de l’ERP basée sur la formation d’une personne ressource dans l’entreprise et la mise en place de la démarche repérage (identification, estimation….). L’évaluation appartient à l’employeur.
• Les commissions de contrôle : muettes sur le sujet à l’heure actuelle pourraient s’exprimer et jouer le jeu du dialogue social en particulier pour les entreprises de moins de 11 salariés. Encore faut-il former les membres à leur rôle (une formation membre des commissions de contrôle existe à l’IPST) et personne ressource dans le cadre de l’ERP.
• Commission orientation MIDACT : donne une habilitation à des structures ergonomiques à laquelle l’employeur pourra faire appel.
• Commission régionale de médecine du travail : ne s’est pas réunie depuis deux ans en Midi Pyrénées.

2.2 Dans l’entreprise

• Dans les entreprises de 11 à 50 : les DP ont toutes des fonctions HSCT et une ordonnance récente rend obligatoire leur formation pour ces dernières fonctions.
• Personne ressource : point intéressant car cité dans la directive de 89 et pas repris dans la loi de 91. Différentes questions se posent :
• Dans les entreprises pourvues de CHSCT et/ou de DP faut-il former en plus une personne ressource ?
• Dans les entreprises sans DP, dans les TPE, le médecin du travail peut-il conseiller de faire nommer une personne ressource qui serait formée ?
• Le CHSCT symbolise le dialogue social par excellence.
• Les représentants du personnel doivent être formés.
• Les comptes rendus peuvent être une base écrite pour l’employeur afin d’établir le bilan annuel de prévention.
• Le CHSCT analyse les risques ; se pose tout de suite deux questions quelle analyse et comment la faire, la développer ? L’ERP peut donc influencer le contenu des formations CHSCT.
• Un bilan annuel HSCT doit être établi par l’employeur et présenté en CHSCT.
• Présence du médecin du travail. Son rôle nous le connaissons : animateur, conseiller-expert ; il n’est pas toujours évident d’être tout cela en même temps. Il faut être un professionnel de la communication.
• Le CHSCT est un lieu de la pluridisciplinarité tout d’abord à travers la présence de l’inspecteur du travail et du contrôleur CRAM, ensuite par l’appel à l’expert qui sera plus fréquent dans le cadre de l’ERP.

3. En conclusion

Quand le dialogue social n’existe pas, le médecin du travail peut le solliciter, l’organiser.

Quand il existe, c’est pour lui un outil irremplaçable de compréhension du travail.

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Auteur : Dr Pierre JANSOU, SMIT (Delherm), TOULOUSE