On aurait pu parler de nouveaux risques à insérer dans le document unique, mais l’actualité de ces dernières années nous montre au contraire, qu’ils sont présents depuis toujours dans le monde du travail.
La liste est longue de tous ces agissements : de violence verbale, d’humiliation, d’insulte, de propos désobligeant, de critique injustifiée, de dévalorisation intentionnelle, de brimades, de mise à l’écart arbitraire, d’agissement sexiste, de comportement abusif, de harcèlement moral ou sexuel, d’actes violents ou d’agressions, etc.
Quelles qu’elles soient, ces violences concernent toutes les organisations et peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes, détentrice(s) ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs salarié(s).
Selon la définition commune de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la santé au travail vise notamment à promouvoir et maintenir le plus haut degré de bien-être physique, mental et social des travailleurs dans toutes les professions, et à prévenir tous les dommages causés à la santé de ceux-ci par leurs conditions de travail.
Et l’INRS nous indique que ces risques sont susceptibles de provoquer des symptômes de stress qui seront mis en évidence sous la forme de nervosité, d’hypersensibilité, d’appréhension, de troubles du sommeil, d’anxiété, et de réactions telles que des brûlures d’estomac, de l’hypertension artérielle, des douleurs musculaires, hypervigilance ou hyperactivité, épuisement, consommation d’alcool ou de psychotropes (médicaments ou drogues). Et, lorsque la situation persiste, ces symptômes peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques ou somatiques avérés.
La loi santé au travail du 2 août 2021 aligne la définition du harcèlement sexuel du code du travail sur celle du code pénal, et l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés, doit prendre les mesures nécessaires à la protection de leur santé physique et morale et donc veiller à la prévention de ces situations au sein de l’entreprise.
La faute inexcusable de l’employeur peut être engagée en matière de harcèlement, et les premières actions à engager concernent à minima : la réalisation d’une évaluation des risques, la désignation d’un ou de plusieurs référents qui auront reçu une formation appropriée, et la communication auprès de tous les salariés des droits et devoirs qui s’imposent à tous.
Vous souhaitez en savoir plus : assistez à l’un de nos formations destinées aux référents Harcèlement sexuel ou Harcèlement Moral, et contactez-nous.
Auteur : Georges Louette, LIANCE Solutions & Conseils.
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