L’année 2025 installe, sans fracas mais avec méthode, un nouveau régime d’obligations en santé au travail. Entre dématérialisation, prévention renforcée des risques psychosociaux et télétravail encadré, la responsabilité de l’employeur se précise et s’accroît. Objectif de cet article : transformer ces évolutions en plan d’action pragmatique pour éviter les contentieux et sécuriser vos pratiques.
Signature électronique : un compte à rebours juridique
Depuis le 1er juillet 2025, les avis d’aptitude/inaptitude et propositions d’aménagement de poste sont signés via code SMS. Cette date de signature déclenche un délai ferme de 15 jours pour toute contestation devant le Conseil de prud’hommes. Concrètement, plus d’incertitude : vos équipes RH doivent tracer la signature, informer les salariés d’apporter leur téléphone en visite et traiter les dossiers d’inaptitude en priorité.
- Informer les salariés d’apporter leur téléphone à la visite médicale
- Enregistrer la date/heure de signature pour gérer le délai de 15 jours
- Former les RH à la gestion et à l’archivage des avis signés
Documents médicaux : nouvelles formes, mêmes effets
Les modèles d’avis (aptitude, inaptitude, suivi individuel, aménagement) sont standardisés pour la signature électronique. Le médecin du travail peut formuler une dispense de reclassement avec des termes équivalents à ceux du Code du travail : vos équipes doivent donc savoir lire des formulations variées, mais juridiquement équivalentes.
RPS et DUERP : tolérance zéro sur la traçabilité
Dans le sillage de la « grande cause nationale » dédiée à la santé mentale, l’exigence de mentionner les risques psychosociaux (RPS) dans le DUERP est plus scrutée. Les contrôles s’intensifient et le contentieux progresse lorsque l’évaluation ou la prévention est lacunaire (violences, harcèlement, burn-out, discriminations).
- Actualiser le DUERP avec une analyse dédiée des RPS
- Documenter les mesures : procédures d’alerte, formation, enquête
- Outiller l’encadrement pour détecter les signaux de souffrance
Télétravail : prévenir jusque chez le salarié
L’employeur ne peut aménager le domicile, mais demeure tenu d’une obligation de prévention : vérifier les caractéristiques du poste (éclairage, aération, sécurité électrique et incendie, hygiène), sensibiliser aux bonnes pratiques ergonomiques et contrôler le respect des durées maximales de travail. Un guide interne et des formations ciblées s’imposent.
Mi-carrière et ménopause : un angle RH à intégrer
La visite de mi-carrière (en principe l’année des 45 ans) intègre désormais la ménopause. Attendez-vous à des préconisations d’aménagements (température, accès à l’eau, horaires flexibles, télétravail). Anticiper ces demandes, c’est éviter la rupture de poste et améliorer la qualité de vie au travail.
Apprentis : la visite précoce n’est plus optionnelle
La visite doit intervenir dans les deux mois suivant l’embauche. Oublier cette échéance expose à des sanctions et fragilise la défense en cas d’accident. Programmez systématiquement dès l’onboarding et conservez la preuve.
Checklist prioritaire
- D’ici fin mars 2026 : adapter les procédures à la signature électronique, contrôler le DUERP sur les RPS, auditer la formation des télétravailleurs, programmer les visites d’embauche des apprentis.
- Au 2e trimestre 2026 : former RH/managers aux nouveaux modèles d’avis, anticiper les aménagements liés à la ménopause, réviser l’accord télétravail si besoin.
- En continu : renforcer la veille réglementaire, former l’encadrement, documenter toutes les actions de prévention.
En bref, la conformité ne suffit plus : la prévention devient un investissement stratégique.
Auteur : Inforisque.
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