Retour sur la conférence d'Hervé Lanouzière lors du Festival de la Prévention 2026 organisé par Inforisque.
La santé mentale s'est imposée comme l'un des grands sujets du monde du travail. Burn-out, désengagement, absentéisme, difficultés de recrutement, tensions managériales, perte de sens ou encore multiplication des situations de souffrance psychologique : rares sont aujourd'hui les organisations qui échappent à ces préoccupations.
Pourtant, malgré l'abondance des études, des rapports et des prises de parole, une question demeure : parle-t-on tous de la même chose ?
Lors du Festival de la Prévention 2026, Hervé Lanouzière a proposé un retour en arrière particulièrement éclairant. Ancien inspecteur du travail, ancien directeur de l'ANACT, ancien responsable des questions de santé au travail au ministère du Travail et aujourd'hui inspecteur général des affaires sociales, il a retracé plus de vingt-cinq années d'évolution des politiques de prévention en matière de santé mentale au travail.
Son constat est sans appel : la manière dont nous abordons aujourd'hui la santé mentale a profondément changé. Et cette évolution oblige les entreprises à revoir leurs pratiques.
Voir le replay de la conférence.
Quand le harcèlement moral devient la première grille de lecture
À la fin des années 1990, les inspecteurs du travail voient apparaître des situations qu'ils peinent à comprendre.
Des salariés viennent signaler des souffrances inédites. Ils parlent d'humiliations, d'isolement, de dénigrement ou de pressions permanentes. Les mots manquent pour qualifier ces situations et le droit ne prévoit alors aucun cadre spécifique.
C'est dans ce contexte qu'émerge la notion de harcèlement moral.
Le phénomène prend rapidement de l'ampleur jusqu'à conduire à la loi de modernisation sociale de 2001 qui introduit officiellement le harcèlement moral dans le Code du travail. Pour les victimes comme pour les acteurs de la prévention, cette reconnaissance constitue une avancée majeure. Pour la première fois, il devient possible de nommer ces situations et d'agir juridiquement contre elles.
Mais cette première approche comporte une limite.
Elle repose essentiellement sur une logique individuelle. Le problème est analysé à travers la relation entre un harceleur et une victime. L'enquête vise à identifier un responsable, à protéger la personne concernée et éventuellement à sanctionner l'auteur des faits.
Cette logique est indispensable dans certaines situations. Pourtant, elle laisse une question sans réponse : pourquoi ces comportements sont-ils apparus ?
Autrement dit, même lorsque la situation est réglée, rien ne garantit qu'elle ne se reproduira pas ailleurs dans l'entreprise.
Le stress : quand l'entreprise cherche à adapter les salariés
Au début des années 2000, une nouvelle approche se développe progressivement.
Face aux transformations du travail, à l'accélération des rythmes et à l'intensification de la concurrence, de nombreuses organisations considèrent que le problème principal devient le stress.
Les entreprises multiplient alors les actions destinées à aider les salariés à mieux faire face aux contraintes : formations à la gestion du stress, coaching, accompagnement individuel, cellules d'écoute ou dispositifs d'assistance psychologique.
Ces initiatives partent souvent d'une intention louable.
Mais Hervé Lanouzière souligne qu'elles reposent sur une logique particulière : adapter les personnes à leur environnement plutôt que transformer l'environnement lui-même.
Or cette approche entre en contradiction avec un principe fondamental de prévention inscrit dans le Code du travail : adapter le travail à l'homme, et non l'inverse.
Apprendre à gérer son stress peut être utile. Mais si la charge de travail reste excessive, si les objectifs demeurent irréalistes ou si les ressources sont insuffisantes, les causes profondes du problème restent intactes.
Là encore, l'entreprise agit principalement sur les conséquences plutôt que sur les déterminants du risque.
Le choc France Télécom : un tournant majeur
Pour Hervé Lanouzière, l'affaire France Télécom constitue un moment décisif dans l'histoire de la santé mentale au travail.
À l'époque, il travaille au ministère du Travail et se retrouve directement confronté à une série de suicides qui bouleverse l'ensemble des acteurs de la prévention.
Très vite, une évidence s'impose.
La situation ne peut pas être expliquée uniquement par des comportements individuels ou par l'existence de quelques managers toxiques. Les causes sont plus profondes.
La question change alors de nature.
Au lieu de chercher uniquement des coupables, il devient nécessaire de comprendre comment certaines organisations du travail peuvent produire des situations de souffrance psychologique.
Cette évolution marque l'entrée dans l'ère des risques psychosociaux.
La santé mentale est désormais considérée comme un enjeu collectif et organisationnel. Les entreprises doivent évaluer ces risques, les intégrer dans leur DUERP et mettre en place des actions de prévention adaptées.
Les risques psychosociaux : une question d'organisation du travail
Le rapport Gollac, publié quelques années plus tard, contribue à structurer cette nouvelle approche.
Il identifie plusieurs grandes familles de facteurs susceptibles d'altérer la santé mentale des salariés :
- l'intensité et la charge de travail ;
- le manque d'autonomie ;
- les conflits de valeurs ;
- l'insécurité de la situation de travail ;
- les exigences émotionnelles ;
- la faiblesse des relations sociales et du soutien.
Pour Hervé Lanouzière, cette évolution constitue un progrès majeur.
Elle permet enfin de déplacer le regard. Le problème n'est plus uniquement la fragilité supposée des individus ou le comportement d'un manager. Il devient possible d'interroger les modes d'organisation, les systèmes de management, les transformations ou encore les politiques de performance.
La prévention commence alors à s'intéresser aux causes.
Le cas qui change tout : quand un « harceleur » devient le symptôme d'un système
Pour illustrer son propos, Hervé Lanouzière partage une expérience vécue au sein d'un groupe industriel.
La direction lui demande d'enquêter sur un responsable maintenance présenté comme un véritable harceleur. L'homme est décrit comme agressif, autoritaire et source de nombreuses tensions. Quelques jours auparavant, une altercation physique avec un chef d'atelier a même conduit à un arrêt de travail.
Tout semble indiquer qu'il faut identifier un coupable et le sanctionner.
Pourtant, en observant son activité réelle, la situation apparaît sous un tout autre jour.
Le responsable maintenance reçoit simultanément des demandes contradictoires de la production, de la direction, du service qualité et de la sécurité. Chacun considère ses propres priorités comme urgentes et incontournables.
Le problème n'est pas qu'il refuse de coopérer.
Le problème est qu'il est devenu l'arbitre permanent d'injonctions incompatibles. Il ne dispose ni des moyens ni de l'autorité nécessaires pour répondre à toutes les attentes. Depuis plusieurs mois, il travaille sous tension permanente jusqu'à l'épuisement.
À travers cet exemple, Hervé Lanouzière met en lumière une réalité souvent oubliée : derrière de nombreuses situations de souffrance, les causes sont avant tout organisationnelles.
Ce qui apparaissait initialement comme un problème individuel devient en réalité un problème de fonctionnement collectif.
Pourquoi la QVCT change la perspective
À partir des années 2010, une nouvelle étape est franchie avec l'émergence de la qualité de vie au travail, devenue depuis qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Pour certains, il ne s'agit que d'un changement de vocabulaire.
Pour Hervé Lanouzière, la différence est plus profonde.
L'approche par les risques psychosociaux cherche avant tout à éviter les situations de souffrance.
L'approche QVCT cherche également à développer les ressources positives du travail. Elle considère que le travail n'est pas uniquement un facteur de risque. Il peut aussi être une source d'apprentissage, d'épanouissement, de coopération et de santé.
Cette vision conduit à poser de nouvelles questions :
- Comment permettre aux salariés de réaliser un travail de qualité ?
- Comment renforcer les marges de manœuvre ?
- Comment favoriser l'autonomie ?
- Comment améliorer les relations professionnelles ?
- Comment donner du sens à l'activité ?
L'objectif n'est plus seulement de prévenir les dommages. Il devient également de construire des environnements de travail favorables à la santé.
Le management au cœur du sujet
L'une des conclusions fortes de la conférence concerne le rôle du management.
Pendant longtemps, les débats sur les risques psychosociaux ont parfois conduit à désigner les managers comme responsables de nombreuses difficultés.
La réalité est souvent plus complexe.
Hervé Lanouzière rappelle que les managers eux-mêmes sont fréquemment pris dans des contradictions organisationnelles. Ils doivent simultanément atteindre des objectifs de performance, gérer les transformations, préserver la qualité du travail et veiller à la santé des équipes.
Lorsque les moyens ne suivent pas, ils deviennent à leur tour exposés aux risques psychosociaux.
La question n'est donc pas seulement de former les managers.
Elle consiste à leur donner les conditions nécessaires pour exercer leur rôle.
Santé mentale : un enjeu stratégique pour les années à venir
Au terme de son intervention, Hervé Lanouzière invite les entreprises à dépasser les oppositions simplistes.
La santé mentale ne peut être réduite à une question individuelle.
Elle ne peut pas non plus être traitée uniquement à travers des dispositifs d'accompagnement psychologique.
Elle nécessite une réflexion globale sur le travail lui-même : son organisation, son contenu, son management et ses finalités.
C'est probablement là que réside l'opportunité stratégique évoquée dans le titre de la conférence.
Les organisations qui sauront faire de la santé mentale un levier de dialogue, de qualité du travail et de performance durable disposeront demain d'un avantage considérable en matière d'engagement, d'attractivité et de fidélisation.
À l'inverse, celles qui continueront à traiter les symptômes sans interroger les causes risquent de voir se multiplier les situations de souffrance, les difficultés de recrutement et les désengagements.
Comme l'a résumé Hervé Lanouzière durant cette conférence du Festival de la Prévention 2026, la véritable question n'est plus de savoir si la santé mentale est un sujet d'entreprise.
La question est désormais de savoir comment l'entreprise choisit de s'en saisir.
Voir le replay de la conférence.
Auteur : Inforisque.
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