Burn-out au travail : salariés et dirigeants face aux mêmes pressions

L’épuisement professionnel reste souvent abordé comme une fragilité individuelle. Pourtant, une enquête récente (Santé du Dirigeant) montre que salariés et dirigeants identifient largement les causes dans le travail lui-même : charge excessive, organisation, management, manque de moyens et difficulté à demander de l’aide.

Burn-out : un risque encore mal compris dans les entreprises

Premier enseignement : le cadre entourant le burn-out reste flou pour une grande partie des actifs. Parmi les salariés interrogés, 62 % pensent qu’il est déjà reconnu comme une maladie professionnelle en France. En réalité, le burn-out ne figure pas dans un tableau officiel de maladies professionnelles. Seuls 23 % des salariés interrogés savent qu’il n’est pas reconnu comme tel, contre 39 % des dirigeants.

Cette méconnaissance n’empêche pas une forte attente de protection. Au total, 87 % des salariés interrogés se déclarent favorables à une reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, soit de manière pleine, soit lorsque le lien avec le travail est clairement établi. Chez les dirigeants, cette demande existe également, même si davantage de répondants expriment des réserves sur ses conditions d’application.

Pour les acteurs de la prévention, l’enjeu ne consiste donc pas uniquement à mieux informer sur les mécanismes de reconnaissance. Il s’agit surtout d’éviter que l’action ne commence qu’au moment où l’épuisement devient visible. La prévention doit intervenir en amont, en examinant les facteurs qui peuvent progressivement mettre les personnes en difficulté.

Prévenir l’épuisement suppose d’agir sur le travail lui-même

L’enquête met en évidence un décalage important entre les actions perçues dans les entreprises et les solutions jugées réellement efficaces. Un salarié sur trois estime que son entreprise n’agit pas contre l’épuisement professionnel. Lorsque des mesures existent, 28 % observent principalement des dispositifs centrés sur les personnes : gestion du stress, soutien psychologique, méditation ou ateliers de bien-être. Seuls 17 % constatent prioritairement des actions sur la charge, l’organisation, le management ou les moyens de travail.

Pourtant, salariés et dirigeants convergent lorsqu’on leur demande où agir durablement. 47 % des salariés et 42 % des dirigeants considèrent qu’il faut intervenir en priorité sur le travail lui-même. Si l’on ajoute ceux qui souhaitent agir à parts égales sur l’organisation et sur les individus, cette approche est soutenue par 84 % des salariés et 83 % des dirigeants.

Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, plusieurs dimensions doivent ainsi être interrogées :

• la charge de travail et sa répartition ;
• les moyens humains et matériels réellement disponibles ;
• les pratiques managériales et les possibilités d’arbitrage ;
• les situations d’isolement ou de dépendance à une seule personne ;
• la possibilité de signaler une difficulté sans craindre de conséquences professionnelles.

Le silence autour de l’épuisement constitue lui-même un signal d’alerte

La difficulté à parler de son état ressort fortement de l’étude. Parmi les salariés, 36 % déclarent qu’ils préféreraient cacher une situation d’épuisement liée au travail et 32 % n’en parleraient qu’à demi-mot. Chez les dirigeants, 49 % disent qu’ils chercheraient à dissimuler leur épuisement.

Les raisons varient selon les statuts. Les salariés évoquent notamment la peur pour leur emploi ou leur carrière et la crainte d’être perçus comme fragiles ou moins compétents. Chez les dirigeants, la préoccupation porte davantage sur l’image professionnelle : 48 % craignent qu’un aveu de faiblesse fragilise la confiance des clients, salariés ou partenaires financiers.

Ce silence complique la détection précoce des situations à risque. Une organisation peut ainsi disposer d’actions de prévention formelles tout en conservant un environnement dans lequel personne n’ose signaler une surcharge ou reconnaître qu’il ne parvient plus à faire face. La qualité du dialogue et la réaction apportée aux alertes deviennent alors des éléments déterminants.

Les dirigeants sont eux aussi confrontés à la surcharge et à l’isolement

L’épuisement professionnel ne concerne pas uniquement les salariés. 60 % des dirigeants interrogés déclarent qu’un arrêt d’une semaine mettrait leur activité en difficulté : 37 % estiment que personne ne pourrait les remplacer et 23 % craignent que leur entreprise ou leurs revenus soient directement menacés.

À cette difficulté de s’arrêter s’ajoute le manque de relais. Près d’un dirigeant sur cinq affirme ne savoir vers qui se tourner en cas de détresse psychologique. Leur premier soutien reste la sphère privée, puis le médecin traitant. Le service de santé au travail n’est cité que par 12 % d’entre eux.

L’étude révèle également une forte méconnaissance des dispositifs existants : 79 % des dirigeants interrogés ignorent qu’un travailleur indépendant ou un chef d’entreprise peut bénéficier d’un suivi par un service de santé au travail. Seuls 6 % déclarent effectivement y avoir recours.

Ces résultats rappellent que la prévention des risques psychosociaux doit prendre en compte l’ensemble des personnes qui composent l’organisation. Salariés, managers, indépendants et dirigeants peuvent être confrontés à des mécanismes proches de surcharge, de pression et d’isolement, même si leurs contraintes et leurs possibilités de recours diffèrent.