Harcèlement moral au travail : la prévention en entreprise

Une obligation pour l’employeur

L’employeur a une obligation de résultat concernant la sécurité de ses salariés sur leur lieu de travail et doit ainsi mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels : évaluation de ces derniers, rappel dans le règlement intérieur de l’entreprise des sanctions en cas de harcèlement, actions d’information et de formation.

Malheureusement, la prévention des risques psychosociaux – principales conséquences du harcèlement moral – se heurte souvent au manque de motivation de bon nombre d’employeurs, qui y voient une entrave à leur objectif absolu : le rendement. En témoigne, lors des négociations de l’Ani, la priorité affichée par le patronat de distinguer le harcèlement moral de certaines formes de management.

Une mission pour le CHSCT

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a un pouvoir de prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Ses membres ont droit à une formation et ont accès aux divers rapports et bilans obligatoires sur la santé et la sécurité des salariés.

En l’absence de CHSCT dans l’entreprise, cette mission est dévolue aux délégués du personnel.

Les intervenants extérieurs

L’Institut national de recherche et de sécurité (Inrs), l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), ainsi que les caisses d’assurance-maladie, contribuent à la prévention du harcèlement par leurs recherches et la publication d’indicateurs et de guides.

Plus proches de l’entreprise, le médecin du travail et l’inspecteur du travail sont souvent saisis après que les faits de harcèlement se sont produits, mais ils peuvent prendre des mesures visant à ce que ceux-ci ne se reproduisent pas.

Comment prévenir le harcèlement ?

La prévention passe par :

• des actions d’information et de sensibilisation auprès des dirigeants et des salariés ;
• la formation de spécialistes du harcèlement moral en interne : membres du CHSCT, équipe médico-sociale et cadres ;
• l’évaluation des pratiques de management ;
• l’analyse d’indicateurs pouvant révéler un mauvais climat social : absentéisme, mouvements du personnel, actes de malveillance ou de violence, grèves…

Syndicats et patronat espèrent conclure ensemble (au plus tôt en mars) un accord interprofessionnel qui transposerait l’accord européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail, avec des mesures plus ambitieuses.

Les désaccords qui retardent les négociations portent sur la nécessité, selon les syndicats, de considérer que certains modes de management et d’organisation du travail peuvent être responsables du harcèlement, alors que le patronat préfère centrer les mesures sur les formes de harcèlement liées aux problèmes relationnels entre salariés.

Un arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009 précise pourtant que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral.

Auteur : Sylvain Gisclard, VIVA

A noter

Le ministère du Travail a annoncé, le 9 octobre dernier, un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail comportant des actions de prévention dans les entreprises en cours de restructuration, des négociations sur le stress dans les entreprises de plus de 1 000 salariés et des opérations d’information.

Bien que peu contraignant quant aux résultats à atteindre, ce plan est une reconnaissance des effets de l’organisation du travail sur les risques psychosociaux, même s’il n’y est fait aucune mention de harcèlement moral.