Risques psychosociaux en entreprise : Les 6 facteurs principaux à l’ère du COVID - Manque d’autonomie

Dans notre dernier article « Risque psychosocial en entreprise : bilan après un an de pandémie », nous avions vu à travers différentes études et sondages à quel point le COVID-19 avait pu un en un an changer les Français : de leur rapport au travail jusqu’à leurs attentes vis-à-vis du monde professionnel.

À travers une série de six articles, nous allons comment la pandémie tend à développer les 6 facteurs de risques psycho sociaux définis par l’INRS, et comment les réduire.

3 : Le manque d’autonomie : troisième facteur de RPS

Selon le travail d’un collège d’experts internationaux repris par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), le troisième facteur de risques psychosocial en entreprise est le manque d’autonomie.

Ici, le terme « d’autonomie » est à prendre au sens large. Il désigne l’ensemble des moyens mis à la disposition d’un salarié pour lui permettre de devenir acteur de son travail, en ayant un certain contrôle sur celui-ci.

Mais concrètement, qu’est-ce qui participe au développement de cette autonomie ou bien la bride ? En se basant sur le modèle de Karasek, issu des travaux de Robert Karasek, professeur de psychosociologie à l’université de Lowell au Massachusetts, il existe deux principaux ensembles :

• Décisionnelle : Avec la possibilité pour une personne de participer aux choix stratégiques de l’entreprise, en définissant l’orientation sur un sujet, une problématique ou un travail en particulier.
• De compétences : La possibilité pour une personne de se mettre en valeur en entreprise via l’utilisation de ses compétences et de ses qualifications, ainsi que la possibilité de développer de nouvelles compétences au sein de son environnement de travail.

Autonomie et COVID-19 : le télétravail au centre de l’affaire

On le sait tous, le principal changement qu’a entrainé le COVID dans le monde du travail est le recours souvent précipité et forcé au télétravail pour beaucoup d’entreprises.

En matière d’autonomie, le télétravail peut à la fois être vecteur de beaucoup de progrès ou au contraire, de grandes régressions.

Ce qui va faire qu’on s’oriente plutôt vers l’un ou l’autre est bien souvent la confiance ou bien la méfiance que l’entreprise a vis-à-vis de ses collaborateurs.

En effet, dans les structures où l’on témoigne énormément de méfiance envers les salariés, on a facilement tendance à compenser ces inquiétudes en réduisant les marges de manœuvre. Pour cela, on impose des heures de télétravail avec parfois un sentiment d’obligation de pointage pour les personnes. Chacun a son rôle très clairement défini à l’avance et il est rare de se voir confier de nouvelles tâches et de pouvoir monter en compétence. De plus, les initiatives personnelles sont parfois mal vues et l’avis des personnes est rarement sollicité.

À l’inverse, certaines entreprises font le pari de la confiance envers leurs équipes. Cela permet au salarié, même en période de télétravail, de disposer d’une certaine souplesse dans ses horaires de bureau et dans ses méthodes de travail. On met ainsi en valeur le salarié, la valeur qu’on lui porte, sa capacité naturelle à résoudre des problématiques et à s’adapter. Dans ses entreprises, il n’y a pas de présentéisme inutile. Le volume d’heures travaillées importe peu, puisque c’est bien davantage la quantité réelle de travail effectué ainsi que sa qualité qui prime.

Autonomie en télétravail : instaurer la confiance comme règle d’or

« Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents et de leur dire quoi faire. Nous embauchons des gens intelligents pour qu’ils puissent nous disent quoi faire. » Cette citation pleine de bon sens de Steve Jobs devrait amener la majorité des chefs d’entreprises et des managers à réfléchir sur la notion d’autonomie, et sur la confiance qu’ils accordent à leurs collaborateurs.

Certaines personnes pourront trouver cette vision des choses un peu trop idéaliste, et seront tentées d’y opposer cette autre citation bien connue : « La confiance n’exclut pas le contrôle ». Nous nous contenterons de rétorquer que cette petite phrase a été prononcée par Lénine, et que la confiance n’est probablement pas ce qui s’est fait de mieux sous le régime soviétique…

Alors, sautez le pas : accorder davantage de liberté d’organisation et d’initiative dans votre entreprise. Le but n’étant pas d’arriver à une organisation horizontale du jour au lendemain, mais de donner davantage de marge de manœuvre de manière progressive, y compris en télétravail. Il pourra peut-être s’avérer nécessaire d’accompagner les salariés au démarrage, car ces changements d’habitudes peuvent aussi s’avérer perturbants. Mais il y a de bonnes chances qu’après des débuts hésitants, les collaborateurs, leur moral ainsi que la santé globale de l’entreprise s’en verront grandis.

Auteur : Thony Maufay : Expert en évaluation des risques professionnels, psychosociaux, et rédacteur de document unique d’étude des risques professionnels pour Document Unique Facile.

 

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