Les entreprises ont souvent tendance à limiter leur approche des relations de travail aux cas de harcèlement ou de discrimination. Cependant, elles ont une obligation plus large de prévention des risques psychosociaux, notamment en ce qui concerne la dégradation des relations sociales au sein du travail. Cela inclut leur responsabilité d’agir lorsqu’elles sont informées de conflits.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 novembre 2015, a rappelé que l’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour tenter de résoudre un conflit porté à son attention. Cela s’inscrit dans son obligation légale de sécurité, qui consiste à protéger tant la santé physique que mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Un conflit non résolu peut entraîner des répercussions sur la santé des employés concernés, avec des effets négatifs sur l’environnement de travail.
Outre cette obligation légale, une mauvaise gestion des conflits peut entraîner des conséquences graves pour l’entreprise, telles qu’une baisse de la productivité, une dégradation du climat de travail, l’absentéisme, ou encore l’apparition de situations de harcèlement moral. Il est donc crucial pour l’employeur d’agir rapidement pour éviter une aggravation.
Diverses actions peuvent être mises en place par l’employeur et les managers en cas de conflit entre collègues : encourager le dialogue, organiser une conciliation ou une médiation, arbitrer les différends, ou encore formaliser des mesures disciplinaires si nécessaire. Il est également recommandé de prévenir ces situations en élaborant une procédure formelle de gestion des conflits et en formant les managers à ce sujet.
Ces mesures permettent de garantir un environnement de travail sain et de préserver le bien-être des salariés.
Auteur : Inforisque.
Source : Les disputes entre collègues, ça ne regarde pas l'employeur.
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