Alcool en entreprise : le jour où votre employeur pourrait tout interdire (et pourquoi)

En interdisant l’alcool au travail et lors des repas d’affaires, EDF relance un débat très concret de sécurité au travail : comment maintenir la convivialité sans augmenter les accidents, les dérives comportementales et les situations d’addiction ?

Un “pot” n’est jamais neutre quand la sécurité est en jeu

Pot de départ, séminaire, repas client : ces moments semblent « en marge » du travail. Pourtant, dès qu’ils sont organisés ou encouragés par l’employeur, ils restent rattachés à l’activité professionnelle. La responsabilité ne s’éteint donc pas parce que l’événement se déroule au restaurant ou en dehors des horaires habituels.

Sur le terrain, l’alcool peut altérer vigilance et réflexes, avec un impact direct sur la conduite, la manutention, la maintenance ou l’usage de machines. Dans les bureaux, les conséquences existent aussi : propos inadaptés, tensions, conflits, atteintes à la santé mentale. La mesure d’EDF s’inscrit ainsi dans une logique de prévention : réduire un facteur de risque facilement évitable.

Ce que dit le droit : une restriction possible, à condition d’être justifiée

Le Code du travail tolère, sur le lieu de travail, seulement certaines boissons (vin, bière, cidre, poiré) via l’article R4228-20. Mais cette tolérance ne vaut pas autorisation générale : si la consommation peut porter atteinte à la santé ou à la sécurité, l’employeur doit la restreindre au titre de son obligation de prévention (article L4121-1).

Les juges exigent une démarche sérieuse : l’employeur est tenu à une obligation de moyens renforcés (notamment rappelée par la Cour de cassation, 25 novembre 2015, affaire Air France). En face, l’article L1121-1 impose le respect des droits des salariés : toute restriction doit rester nécessaire et proportionnée. Autrement dit, une interdiction totale peut être admise si elle répond à un risque réel et documenté.

Formaliser la règle : règlement intérieur, note de service et discipline

Pour éviter les contestations, la règle doit être écrite et connue. Le règlement intérieur (obligatoire à partir de 50 salariés) est l’outil principal : il encadre la discipline et les sanctions. Dans les entreprises plus petites, une note de service peut fixer une interdiction, dès lors qu’elle vise la protection de la santé et de la sécurité.

Une politique “zéro alcool” robuste précise au minimum :

• le périmètre (locaux, chantiers, déplacements, repas d’affaires, événements d’entreprise) ;
• les attentes (aptitude à tenir le poste et à conduire, respect d’autrui) ;
• les conséquences disciplinaires en cas de non-respect, si elles sont prévues et proportionnées.

L’actualité rappelle aussi le risque d’accident. La cour d’appel de Rennes (10 avril 2024) a examiné un dossier où l’alcool au temps et au lieu du travail a été associé à un accident mortel lors d’une opération sur engin. Même quand l’employeur n’a pas “servi” l’alcool, l’absence de règles et de prévention peut peser lourd.

Contrôler sans déraper et prévenir sans stigmatiser

Interdire ne suffit pas : il faut traiter le sujet comme un risque professionnel à part entière. Les pratiques addictives (alcool, stupéfiants) doivent être évaluées dans le DUERP, conformément à l’article R4121-1, pour justifier les mesures et organiser la prévention (information, formation, procédures d’alerte).

Le dépistage par éthylotest peut exister, mais il ne doit pas être automatique. Il doit viser des postes “à risque” (conduite, manutention, intervention technique) et être prévu par le règlement intérieur : liste des postes, conditions de recours, garanties de confidentialité, et possibilité de contestation selon les règles internes.

Pour rendre la démarche efficace et acceptable, beaucoup d’entreprises gagnent à suivre une trame simple :

1. Identifier les situations critiques et les intégrer au DUERP.
2. Former managers et RH à repérer des signaux faibles et à agir sans jugement.
3. Mobiliser la médecine du travail et des relais d’accompagnement.
4. Encadrer les événements : alternatives sans alcool, messages clairs, solutions de retour.

Au-delà du juridique, le bénéfice attendu est aussi collectif : moins d’incidents, un climat social plus stable, et une culture de prévention cohérente avec les exigences de sécurité.

Sur le même sujet : Faut-il, comme EDF, interdire toute consommation d’alcool dans le monde professionnel ?.