Comment favoriser le maintien dans l’emploi des personnes ayant des restrictions médicales ?

Des enjeux importants se jouent face à l’inaptitude d’un salarié :

• L’interdépendance des tâches au sein de l’équipe est rompue et fragilise le salarié ne pouvant plus réaliser correctement les pratiques attendues par ses collègues.
• Des risques liés à une mauvaise appréhension des difficultés psychologiques et physiques du salarié, est fréquente au niveau des RH, car le salarié ne souhaite pas communiquer sur ce qu’il estime être une diminution de ses aptitudes.
• Des risques liés à une mauvaise adaptation du poste de travail si un ergonome n’est pas diligenté
• Des logiques d’appréhension différentes entre les acteurs de santé au travail (psychologue, ergonome, médecin) et l’employeur qui ont des visions différentes sur le travail.

L’objectif commun, s’il est le maintien du salarié dans son emploi, doit appeler à envisager quelques pré–requis :

• Pour l’employeur, il va être conduit à s’intéresser au poste de la personne par rapport au travail demandé et va réagir dans une logique individuelle et collective en fonction des besoins de l’entreprise.
• Pour les acteurs de santé au travail, c’est le travail qui doit s’adapter aux capacités et à la santé de la personne.
• Pour les équipes, c’est le niveau de contribution possible de la personne vis-à-vis de la charge de travail collective à assumer.

Ainsi les ressources et contraintes ne sont pas perçues avec les mêmes prismes suivant la fonction et le positionnement des différentes parties prenantes. Pour autant, il n’en demeure pas moins nécessaire de trouver des zones d’accord par consentement explicite ou tacite, de tous les acteurs pré-cités.

Les acteurs de santé au travail du CH de Bordeaux et de l’Université de Bordeaux (communication au Congrès médecine et santé au travail 2018) qui se sont intéressés à cette problématique ; préconisent une démarche en plusieurs étapes :

En effet, le travail sur les représentations de chaque partie peut permettre de lever des incompréhensions et des idées toutes faites. L’intérêt collectif sera mis en avant pour co–construire une solution acceptable par tous et ne pas stigmatiser le collaborateur.

Une meilleure information et une pédagogie active auprès de l’employeur sont essentielles. L’analyse de poste demeure un élément fondamental qui doit être compris par tous. Pour les équipes, il est important que la fonction RH puisse déterminer le soutien nécessaire qu’elle va apporter, afin d’éviter une surcharge de travail aux autres collaborateurs.

Ainsi les relations de dépendance et d’interdépendances au sein des équipes concernées, vont faire l’objet d’un diagnostic préalable pour aménager le poste de travail et recenser les tâches qui ne seront plus réalisées. Il est préconisé également la formalisation de la nouvelle organisation de travail et la mise en place d’espaces d’analyses des pratiques de l’équipe pour évaluer l’évolution des nouvelles dépendances/interdépendances qui ont été créées.

Même si ces préconisations portent sur le service Public et sur des agents titulaires de leur poste, il n’en demeure pas moins qu’elles sont transférables aussi au secteur privé, si l’employeur a les moyens de maintenir la personne dans son entreprise.