Un climat de pression permanente peut suffire à faire basculer une organisation dans le harcèlement moral, même sans « cible » clairement désignée. Et certaines réactions de crise, mal cadrées, exposent l’employeur à des sanctions lourdes. Focus sur une décision du 10 décembre 2025 et ses leçons de prévention.
Harcèlement moral : la Cour valide l’analyse « par le collectif »
Dans l’arrêt Cass. soc. 10 décembre 2025 n° 24-15.412, la Cour de cassation retient qu’un harcèlement moral peut être caractérisé à partir d’agissements collectifs et répétés dès lors qu’ils ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé d’un salarié. La qualification ne dépend pas d’une intention de nuire, ni du fait que la personne soit la seule visée.
Le dossier illustre un scénario fréquent en santé au travail : plusieurs salariées d’un même site décrivent des méthodes managériales agressives (pressions pour démissionner, chantage, humiliations, insultes) et une multiplication d’arrêts de travail. Une salariée nouvellement affectée participe à l’alerte et fait état d’une dégradation de sa santé. Pour la Cour, ce « climat » et ces méthodes peuvent suffire à établir une présomption, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que ces agissements relèvent d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et d’un exercice normal de son pouvoir de direction.
Management toxique : repérer les signaux avant l’accident humain
Vu sous l’angle de la sécurité au travail, le harcèlement moral n’est pas qu’un risque juridique : c’est un facteur qui déstabilise les collectifs, augmente les erreurs, accentue les tensions et fragilise les personnes. Les signaux d’alerte sont souvent visibles bien avant l’explosion sociale.
Exemples de pratiques à traiter comme des dangers organisationnels :
- Pressions répétées pour obtenir une démission, une mobilité forcée ou un renoncement à des droits.
- Chantage, menaces, reproches incessants, sanctions brandies sans règles claires.
- Humiliations, propos dénigrants, insultes, mise à l’écart, absence de dialogue.
- Injonctions contradictoires, objectifs irréalistes, manque de moyens, surcharge durable.
Les impacts attendus (absentéisme, arrêts courts puis longs, turnover) ne sont que la partie émergée. Les effets sur la santé peuvent être majeurs, et le risque opérationnel suit : erreurs, non-qualité, conflits ouverts, accidents favorisés par la fatigue et la perte de vigilance. La prévention doit viser la cause : organisation du travail, arbitrages, charge, autonomie, soutien managérial, règles de coopération et traitement des conflits.
Enquête interne : construire une réponse SST qui tient en cas de litige
En cas d’alerte, la preuve suit une logique en deux temps (article L1154-1 du Code du travail) : le salarié présente des éléments laissant présumer un harcèlement, puis l’employeur doit prouver que les faits sont étrangers à tout harcèlement et reposent sur des éléments objectifs. D’où l’importance d’une enquête interne solide, traçable et centrée sur les faits.
Une méthode simple, reproductible, utile au DUERP :
- Fixer le cadre : périmètre, calendrier, confidentialité, conservation des éléments.
- Recueillir des faits : témoignages datés, plannings, objectifs, échanges, événements précis.
- Analyser le travail réel : charge, effectifs, consignes, reporting, marges de manœuvre.
- Mettre en sécurité : mesures conservatoires si nécessaire (organisation, rattachement, médiation).
- Décider et suivre : plan d’actions, indicateurs, points réguliers, mise à jour du DUERP.
Associer le CSE ou la CSSCT, quand elle existe, renforce souvent l’efficacité : visites de terrain, signaux faibles, propositions de prévention, contrôle du suivi. L’objectif n’est pas seulement de « gérer » un conflit, mais de réduire un risque professionnel.
Secret médical : l’erreur RH qui peut rendre un licenciement nul
L’arrêt rappelle une interdiction nette : l’employeur ne peut pas contacter le médecin traitant d’un salarié pour obtenir des informations sur sa pathologie, ni utiliser des éléments couverts par le secret médical. Si un licenciement s’appuie, même partiellement, sur ces informations, il peut être déclaré nul pour atteinte à la vie privée et à une liberté fondamentale.
Réflexes de conformité à diffuser à tous les encadrants :
- Ne jamais demander ni rechercher un diagnostic ; se limiter aux pièces remises par le salarié.
- Passer par la médecine du travail pour l’aptitude, l’aménagement, la prévention et le retour.
- Fonder toute décision disciplinaire sur des faits professionnels objectivables, datés et vérifiables.
- Éviter toute contestation « informelle » d’un arrêt via des informations obtenues hors cadre.
Sur le même sujet : Management toxique : le harcèlement moral peut être retenu même si les méthodes de gestion ne concernent pas un salarié determiné.
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