Un salarié sur cinq aidant : les mesures clés pour limiter les risques psychosociaux

L’essor des salariés aidants bouscule les règles du jeu en entreprise : entre accompagnement de proches fragilisés et exigences professionnelles, les arbitrages deviennent quotidiens. Pour les équipes QVCT et HSE, l’enjeu n’est plus seulement social : c’est une question de sécurité, de prévention des risques psychosociaux et de performance durable.

Un enjeu de sécurité souvent invisible mais massif

Derrière des arrivées décalées, des départs anticipés ou des absences ponctuelles, se cache parfois une réalité lourde : soutenir un parent âgé, un enfant en situation de handicap ou un proche en perte d’autonomie. Aujourd’hui, environ un salarié sur cinq concilie travail et aidance ; d’ici 2030, la proportion pourrait se rapprocher d’un sur quatre. L’impact n’est pas anecdotique : surcharge mentale, fatigue chronique, dispersion et culpabilité favorisent erreurs, incidents et désengagement, autant de facteurs qui menacent la sécurité au travail.

Le premier risque, c’est l’invisibilité. Beaucoup d’aidants ne se reconnaissent pas comme tels, n’osent pas en parler à leur hiérarchie, ou craignent d’être freinés dans leur carrière. Résultat : pas d’ajustements, des journées à rallonge et une pression silencieuse. Pour les responsables QVCT, identifier sans stigmatiser devient une priorité.

• Repérer les signaux faibles : retards répétés, baisse de vigilance, irritabilité, surcontrôle.
• Rassurer sur la confidentialité et les conséquences de la déclaration de situation.
• Cartographier les besoins réels (temps, flexibilité, informations, soutien émotionnel).

Du droit aux pratiques : bâtir un cadre protecteur

Les textes évoluent (congés dédiés, négociation sur l’équilibre vies pro/perso, dispositions de branche), mais la sécurité passe par des pratiques concrètes et lisibles. L’objectif : réduire l’absentéisme évitable, prévenir les RPS et sécuriser l’organisation du travail. Les entreprises les plus avancées combinent plusieurs leviers.

• Horaires assouplis avec plages d’arrivée et de départ élargies, sans pénalisation.
• Télétravail encadré, y compris par périodes “délocalisées” pour gérer des contraintes familiales.
• Congés aidants clarifiés (procédure simple, délais connus, éventuelle indemnisation).
• Référents internes (RH, service social, représentants du personnel) facilement accessibles.
• Communication pédagogique : définir ce qu’est un aidant et ce que cela autorise.

Côté prévention, l’intégration de l’aidance dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP) est stratégique : elle permet de relier charge mentale, aléas d’horaires et exposition aux RPS, puis de prioriser des mesures correctives.

Le coup de pouce des services et du numérique

Au-delà du cadre légal, des solutions se multiplient pour simplifier la vie des collaborateurs. Des applications d’assistant personnel pour aidants jouent le rôle de guichet unique : orientation, démarches administratives, coordination de rendez-vous, recherche de prestataires. Certaines grandes entreprises y recourent pour fluidifier le quotidien, gagner du temps utile et éviter les passages à temps partiel subis.

Autre filet de sécurité : des lignes d’écoute gratuites et confidentielles, disponibles 24/7, également ouvertes aux proches. Quelques organisations financent des séances en présentiel avec des professionnels de santé, et formalisent des périodes de télétravail “hors domicile principal” pour absorber des situations familiales exceptionnelles. La clé de voûte reste la lisibilité : chaque manager doit connaître précisément les dispositifs et savoir orienter.

• Hotline et soutien psychologique pour prévenir épuisement et erreurs de vigilance.
• Outils de planification partagée pour anticiper les créneaux sensibles.
• FAQ interne et parcours “aidant” pas-à-pas pour lever les hésitations.

Managers en première ligne : culture du soin et multi-aidance

Libérer la parole commence au sommet : chartes managériales, critères de savoir-être, et droit à l’ajustement. Un manager formé ne “résout” pas seul ; il s’appuie sur les RH et l’écosystème QVCT pour co-construire des solutions compatibles avec la sécurité opérationnelle. L’attention portée aux fragilités individuelles devient une compétence cœur, au même titre que la maîtrise des processus.

Vigilance particulière pour les “multi-aidants” — ceux qui soutiennent plusieurs proches. Ils cumulent souvent imprévus et charge émotionnelle, avec un stress latent face à la possible aggravation de la situation. Dans un contexte économique incertain, la pression ressentie grandit pour tous : collaborateurs, managers, dirigeants. Les formations des comités de direction et des encadrants à ces enjeux produisent des effets vertueux sur l’ensemble de l’organisation.

1. Nommer un référent aidance/QVCT et cartographier les risques liés à l’organisation.
2. Former les managers à l’entretien de soutien et à l’orientation vers les bons relais.
3. Standardiser quelques aménagements simples (plages horaires, procédures congé, télétravail).
4. Déployer un dispositif d’écoute et des ressources externes fiables.
5. Mesurer l’effet : absentéisme, incidents liés à la vigilance, satisfaction collaborateurs.

Quand l’aidance est reconnue, outillée et pilotée, l’entreprise gagne sur tous les tableaux : moins de ruptures de service, des collectifs plus solidaires, et une sécurité renforcée par une vigilance restaurée. Loin d’être un “à-côté”, c’est un pilier de la prévention moderne.

Article sur ce sujet : « Les managers doivent être sensibilisés » : salariés aidants, les bonnes pratiques remontées du terrain.